Hoe verander je het gedrag van iemand (en hoe ga je met de weerstand om)?

gedrag veranderen.png

Regelmatig hoor ik iemand zeggen: “moest hij/zij nu eens gewoon doen wat ik vraag”.
Of: “het is voor z’n eigen bestwil, maar hij wil het maar niet inzien”.

Zou het niet gemakkelijk zijn als we iemand anders konden veranderen?
Wat zou het leven plots gemakkelijk worden, niet?

Als leidinggevende, hulpverlener, leerkracht of als coach, maar ook als vader of moeder, kom je vaak in die situatie waarbij je iemand (of onszelf) wil overtuigen om het anders te doen. Om een stap vooruit te zetten. Om te stoppen met iets (bijvoorbeeld roken, drinken, weggaan uit een destructieve relatie) of om iets te gaan doen (studeren, sporten, werk zoeken, … ).

In dit artikel laat ik je kennismaken met het 7E-model om tot gedragsverandering te komen. Maar weet: je kan een paard wel naar het water leiden, maar je kan het niet doen drinken.


Het zwakke punt in gedragsverandering

In een vorig artikel beschreef ik waarom gedragsverandering toch zo moeilijk is via de metafoor van de olifant, de berijder en het pad (uit het boek Switch van Chip and Dan Heath). 

Chip and Dan Heath stellen dat om succesvol gedrag te veranderen, je tegelijkertijd aandacht moet hebben voor 3 belangrijke invloeden: ratio, emotie en de context, oftewel:

  • berijder (ratio)
  • olifant (emotie)
  • het pad (context)

Om succesvol gedrag te veranderen moet je dus invloed uitoefenen op hart (olifant) en hoofd (ratio), maar ook op de situatie (context).

Meer dan 90% van de gedragingen die we stellen, wordt door onze olifant (onze emotie) bepaald.  We moeten dus niet enkel naar de berijder roepen, maar vooral ook de olifant lokken en motiveren, de weg banen, het pad bijsturen of aangenamer maken.

En willen we dat het gedrag zich vervolgens herhaalt, dan moeten we ervoor zorgen dat zowel de berijder als de olifant zich na afloop goed voelen bij hun rit, zodat ze het wel willen herhalen.

 

Hoe stuur je een olifant?

Bij gedragsverandering zullen we dus vooral moeten inzetten op de berijder de weg wijzen, de olifant lokken, het pad effenen en de beleving verzorgen.

Maar hoe doe je dat concreet?

We grijpen al snel terug naar dat wat we kennen: straffen, belonen of sensibiliseren.
Maar uit onderzoek weten we dat dit niet werkt op lange termijn.

  • Straffen? Is op korte termijn vaak wel effectief, maar op lange termijn niet. Het vraagt bovendien controle. En we weten dat de meeste mensen na het passeren van een flitspaal terug sneller gaan rijden. Dus straffen is geen duurzame oplossing.
  • Belonen? Oké, is op korte termijn vaak effectief, maar op lange termijn niet. De aandacht ligt dan niet op de “waarom” van gedragsverandering maar eerder op de beloning. Dus als de beloning wegvalt, dan komt het oude gedrag terug.
  • Sensibiliseren of overtuigen met argumenten? Dat werkt misschien in het gesprek, maar na het gesprek zijn de argumenten al lang vergeten :-).

 

7 hefbomen voor succesvolle communicatie

De mosterd voor dit artikel haal ik uit het 7E-model. Het model heette eerst het ‘Change Designers Werkkader’, maar iedereen noemt het ‘het 7E-model’ omwille van de 7 hefbomen die erin centraal staan. De hefbomen kunnen helpen om mensen ertoe aan te zetten een bepaald gedrag te stellen.

Het model wordt vooral gebruikt voor communicatiedoeleinden binnen een overheid. Maar is volgens mij ook zeer van toepassing om aan de slag te gaan met medewerkers, of in de hulpverlening.

 

Motiveer 

  1. Enthuse: Ga op zoek naar intrinsieke motivatie, enthousiasmeer en geef ‘goesting’.
  2. Encourage: Speel in op de externe motivatie. Schets de mogelijke winst die er te rapen valt.
  3. Engage: Wijs op sociale motivatie. Geef voorbeelden van mensen die dit gedrag wel stellen en vind steunfiguren.

Ondersteun

  1. Enlighten: Geef ze de nodige informatie, zo helder en bruikbaar mogelijk.
  2. Exemplify: Toon dat jij het zelf ook meent, niet alleen met woorden, maar ook door daden.
  3. Enable: Maak het gedrag mogelijk en makkelijk. Bied ze alle nodige hulpmiddelen.

Beleef 

  1. Experience: Laat de persoon beleven dat ze de goede keuze hebben gemaakt! Stap mee in de ervaring.

 

Hoe omgaan met weerstand?

Weerstand ontstaat wanneer iemand nog niet bereid of klaar is om een stap te zetten.

Stel dat iemand een pakje per dag rookt. En jij wil dat de persoon stopt met roken.
Dan zou dit wel eens een veel te grote stap kunnen zijn. Misschien zegt deze persoon wel dat hij/zij wil stoppen, maar is de intrinsieke motivatie er niet. Of weet die persoon niet goed hoe. Of start hij/zij veel te ambitieus, waardoor het na enkele uren al mislukt. 

De vraag of er weerstand zal zijn binnen een veranderingsproces is niet relevant. Weerstand zal er zijn. Een interessantere vraag is: hoe omgaan met weerstand. 

Weerstand is echter niet altijd zichtbaar.

Soms wordt de weerstand pas duidelijk na een tijdje. Zo kun je in een gesprek duidelijk zien en horen dat de persoon mee wil en het belang begrijpt van de verandering, maar bij een volgend gesprek heeft de persoon in kwestie geen enkele stap vooruit gezet.  
Een vorm van stille weerstand.

Weerstand is een signaal dat er iets nog niet klaar was voor deze persoon in deze fase van het proces.

Zo kan de persoon wel gemotiveerd zijn om bepaald gedrag te veranderen, maar weet de persoon niet concreet genoeg hoe. Of heeft de persoon extra ondersteuning nodig om het ook te beleven.

Er zijn manieren om op weerstand te reageren:

  • Weerstand benoemen
  • Erkenning geven en begrip tonen voor de weerstand
  • De weerstand bevragen
  • Meebewegen met de weerstand
  • De weerstand negeren

Weerstand vraagt om aandacht, maar ook niet teveel.

Het is belangrijk om weerstand op te merken. Maar geef het enkel de aandacht die het nodig heeft. Sta je er te lang bij stil, dan duw je vaak de persoon nog meer in weerstand omdat het lijkt alsof de weerstand er niet mag zijn. Weerstand is net een heel belangrijk signaal in het veranderingsproces.

Ontdek veeleer door gesprek in welke fase van gedragsverandering de persoon zich bevindt en ga op zoek wat de persoon nodig heeft om een stap verder te kunnen zetten. 

VRAAG: Heb jij een grote verandering doorgemaakt? Misschien op basis van de inhoud van dit artikel? Ik hoor graag jouw ervaringen

3 berichten

Hey Jan,

wat een verrassing om een artikel over het 7E-model te lezen van jouw hand. Zelf ben ik een 7E-er van het eerste uur. Fijn dat jij dit model omarmt in jouw begeleidingen. Het is een superhandig model.

Wie ermee start en de 7 posities en 7 hefbomen te veel vindt, kan gebruik maken van het MOBI-model, een vereenvoudig van het 7E-model. Van de 7 posities op de ladder van gedragsverandering hebben we er enkele samengevoegd zodat we tot 4 posities komen. Idem voor de 7 hefbomen: dat worden er dan 4 (Motivatie, Informatie, Beleving en Ondersteuning). Geef een seintje als je hierover meer informatie wil.

In het kader van coaching link ik  het 7E-model vaak ook aan een TA-model, nl. de miskenningsmatrix van Mellor. Als je interesse hebt, mail ik je mijn combinatie van beide.

Goe bezig Jan !

groetjes, Annick

Door Annick Vanhove op Sun, Feb 10, 19 at 21:40 · Reply

hej, Annick, ik bn wel erg geinteresseerd in het MOBI model en zeker de link met TA model, wil je mij ook informeren? Dankjewel 

Door Naomi DM op Mon, Feb 11, 19 at 20:29 · Reply

Hoi Annick, daar ben ik ook in geinteresseerd. Bij voorbaat hartelijk dank! 

Door G. Heynen op Tue, Feb 12, 19 at 22:38 · Reply

Laat een reactie achter